重点审查是否存在较强劳动管理

　　2019年10月，70后宋某到某员工制家政公司应聘保洁员，双方订立了《家政服务协议》。协议约定，宋某经培训合格后须按公司安排为客户提供保洁服务，合作期限为2年，其间不得通过其他平台从事家政服务，该公司为宋某购买意外伤害保险。

　　该公司通过本公司家政服务平台接收客户订单，并向宋某派发订单。宋某每周需工作6天，工作日无订单时须按公司安排从事其他工作。该公司按月结付报酬，底薪每月1600元，保洁服务费每小时15元。如无故拒接订单或收到客户差评，该公司将扣减部分服务费。

　　同年11月，宋某经培训合格后上岗。工作期间，宋某每周工作6天，每天入户服务6至8小时。2020年1月，宋某在工作中受伤，要求公司按照工伤保险待遇标准赔偿治疗费用，该公司以双方不存在劳动关系为由拒绝支付。

　　随后，宋某申请仲裁，请求确认与该公司存在劳动关系。仲裁委员会裁决宋某与该公司之间存在劳动关系。该公司对此不服，诉至人民法院。一审法院判决，宋某与该公司于2019年11月至2020年1月21日期间存在劳动关系。公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决，驳回上诉，维持原判。

　　对于家政企业与家政服务人员之间发生的确认劳动关系争议，人社部和最高人民法院分析认为，应当明确企业运营模式，严格审查双方之间是否存在较强程度的劳动管理，以此对签订劳动合同和签订服务协议的情形作出区分，据实认定劳动关系。

　　要求遵守工作规则，对工作时间、接单行为等进行控制和管理；掌握用户需求信息，按月支付报酬；将宋某纳入组织体系进行管理，禁止多平台就业……可以说，家政公司对于宋某实施了全面的劳动管理，双方存在很强的人格、经济和组织从属性，根据事实优先原则，应当认定双方之间存在劳动关系。

　　支持发展员工制家政企业

　　那么，家政员与家政公司之间存在劳动关系吗？中国劳动和社会保障科学研究院劳动人事争议研究室主任、中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会秘书长黄昆介绍，当前，家政服务企业运营模式主要有三种，员工制、会员制、中介制。

　　“不同模式下，家政企业与客户家庭和家政服务人员之间的法律关系不同。”黄昆表示。

　　其中，中介制即家政服务人员通过职业介绍等机构提供中介服务，机构收取中介费用；会员制即家政机构招募家政服务人员为其会员，提供培训、纠纷调解、职业介绍等服务，会员每年交纳会费。在这两种传统家政企业运营模式中，家政服务人员与客户家庭直接建立雇佣关系，其工资由家庭支付。家政企业为家政服务人员提供职业介绍或培训，双方建立民事合作关系。

　　为破解家政业找不到服务员、服务不满意、发展不规范等问题，2019年，国务院办公厅印发《关于促进家政服务业提质扩容的意见》，支持发展员工制家政企业。

　　“员工制家政服务是促进家政服务业高质量发展的重要内容。”黄昆介绍，这具体指家政企业与消费者签订服务合同，与家政服务人员签订劳动合同或服务协议并缴纳社保费，统一安排服务人员为消费者提供服务，支付服务人员劳动报酬并对其持续培训管理。“此种情况下，客户家庭与家政服务人员的权利保障较好，家政服务企业承担的责任也较会员制和中介制要大。”

　　宋某案中所涉及的是一家员工制互联网家政企业。在黄昆看来，无论是否采取“互联网+”模式，员工制家政服务企业应当不断规范用工管理，符合劳动合同签订情形的，依法签订劳动合同。不符合确立劳动关系情形，应依法保障其公平就业、报酬支付、劳动安全卫生、职业伤害以及参加社会保险等方面权利。